Beratungsprozesse sind höchst individuell und variieren je nach Art der benötigten Beratung und euren Bedürfnissen. Gleichzeitig umfassen sie typischerweise ähnliche Schritte und Abfolgen.

1. Verstehen
2. Bedarfsanalyse & Ziel-/Auftragsklärung
3. Diagnose
4. Strategieentwicklung 
5. Umsetzung
6. Überwachung und Anpassung 
7. Evaluation und Abschluss 

Immer wieder wird überprüft, ob die Ziele erreicht wurden und welche Lektionen gelernt wurden, die für zukünftige Beratungsprojekte relevant sein könnten.

Diese Schritte können je nach Bedarf und Kontext variieren, aber sie bilden im Allgemeinen den Rahmen für unsere Beratungsprozesse. Welcher Prozess zu euch passt, können wir gerne persönlich besprechen.
 

Wir können Themen, Bedarfe, Prozessveränderungen und das Entwicklungstempo nicht planen. Wir können im besten Fall einen Rahmen schaffen, Entwicklung antizipieren und unser Vorgehen sowie unsere Geschwindigkeit den jeweiligen Situationen anpassen. Deshalb ist eine agile Prozessbegleitung und -steuerung für uns die Grundlage der Zusammenarbeit, um die genannten Ziele zu erreichen.
 

Wir arbeiten sehr transparent und nachvollziehbar. Alle Kalkulationen basieren auf unseren Tagessätzen. Wenn wir einen Tagessatz Beratung anbieten, dann zahlst du einen Tagessatz Beratung. Da wir verschiedene Tagessätze für die unterschiedlichen Leistungen haben und diese sich von Zeit zu Zeit ändern, kannst du diese gern per Mail erhalten.

Es gibt keine Pauschalpakete mit Festpreisen und versteckten Kosten. Jeder Aufwand wird von allen Beteiligten in unserem Ticketsystem genau getrackt.

Meist gibt es am Anfang ein Beratungsgespräch, oft einen oder mehrere Workshops, in denen wir uns einen Überblick verschaffen und auf Grundlage der Ergebnisse weitere Schritte und Maßnahmen kalkulieren und anbieten.
 

An erster Stelle steht für uns die Bereitschaft und Freude an Veränderungen sowie das Bewusstsein über den Bedarf und den bewussten Wunsch, anders zu arbeiten als bisher. Ein gewisses Maß an Offenheit für andere Wege und Möglichkeiten gehört sicher ebenso dazu. Sinnvoll ist es, diese Veränderungsprozesse als Investition zu begreifen und klare Ziele mitzubringen oder die Ziele als ersten Schritt im Beratungsprozess gemeinsam zu definieren.

Wenn ihr als Unternehmen externe Beratung und Organisationsentwicklungsprozesse in Anspruch nehmen möchtet, erhöhen diese Voraussetzungen und Bedingungen die Erfolgschancen erheblich und führen zu nachhaltigen Verbesserungen.
 

Organisationsentwicklungsprozesse (OE) erfordern verschiedene Ressourcen innerhalb eines Unternehmens, um erfolgreich durchgeführt zu werden. Hier sind die wesentlichen Ressourcen, die benötigt werden:

• Finanzielle Ressourcen
• Menschliche Ressourcen
• Zeitliche Ressourcen
• Technologische Ressourcen
• Daten und Informationsressourcen
• Physische Ressourcen
• bei Bedarf zusätzliche externe Ressourcen

 

Der kürzeste OE-Prozess dauerte etwa drei Monate bei uns. Die meisten Beratungen und OE Prozesse laufen mindestens ein bis drei Jahre. Für etliche Unternehmen sind wir inzwischen ein Sparringspartner geworden, der immer dann eingebunden wird, wenn wir gebraucht werden, für genau die Themen und Herausforderungen, die gerade anstehen. Während einzelne Initiativen und Projekte innerhalb des OE-Prozesses abgeschlossen werden können, bleibt der Prozess selbst kontinuierlich. Dies liegt daran, dass sich Unternehmen ständig weiterentwickeln müssen, um auf Veränderungen im internen und externen Umfeld zu reagieren und langfristig erfolgreich zu sein.

Wir verstehen euren Wunsch nach betriebswirtschaftlicher Klarheit und überschaubaren Zeiträumen, der mit dieser Frage verbunden ist. Gleichzeitig bestehen Unternehmen aus Menschen und werden durch Menschen geführt. Menschen agieren weder logisch, vorhersehbar, noch betriebswirtschaftlich. Das ist kein Defizit, es gehört zu unserer Natur.
 

Der erste Schritt dafür ist zunächst, gemeinsam zu definieren, was für euch ein Erfolg ist. In der Regel bewerten unsere Kund:innen bzw. Klient:innen positiv, dass bereits nach kurzer Zeit, schon nach den ersten zwei bis vier Wochen, ein Gefühl für Aufbruch und Veränderung entsteht, sich die Neugier, Offenheit und Motivation verändert und sich insgesamt die Dynamik im Team verändert.

Denn einen OE-Prozess zu starten bedeutet für viele Menschen nichts anderes als die Botschaft: Wir sehen, dass es Veränderungspotenzial gibt, wir nehmen ihn und euch wichtig und investieren in unsere Zukunft mit euch.
 

Wir verstehen uns als temporäre, externe Ressource für eure Transformation. Wir begleiten euch. So lange wie nötig.

Zu unserer Rolle gehört die individuelle, agile Prozessbegleitung und –steuerung. Wir sind eure Ansprechpartner:innen für alle Fragen rund um eure Veränderungen. Das bedeutet für uns eine laufende und zielgerichtete Prozessgestaltung, ein engmaschiges Feedbackmanagement zu den Erwartungen, Bedarfen, Themen, Aufgaben und Beobachtungen der Geschäftsführung, des Führungsteams sowie des gesamten Teams mit unserer Projektleitung Jana Jablonski, dem Berater:innen-Team, dem Projektmanagement und unserer Assistenz.

Für alle finanziellen Fragen rund um Angebote, Rechnungen oder Reportings aus dem Ticketsystem ist unser kaufmännischer Leiter Mike Stolz Ansprechpartner.
 

Wir haben die Erfahrung gemacht, wie wichtig ein gutes Match auch in unseren Arbeitsbeziehungen ist. Im Übrigen für alle Seiten und Beteiligten. Das erfordert einen steten Austausch nicht nur über das WAS, sondern auch über das WIE in der Zusammenarbeit. Grundlagen sind für uns Offenheit, Vertrauen, Reflektionsfähigkeit, Wertschätzung, Neugier und der Wunsch, immer wieder dazu zu lernen sowie das Wissen und Bewusstsein, dass wir unterschiedliche Ansichten haben dürfen und wenn wir diese einander mitteilen, es ein Mehrwert ist. Am Ende wollen wir miteinander einfach ein rundum gutes Gefühl haben.

Was passiert, wenn es trotz Austausch und guter Kommunikation nicht funktioniert?

Manchmal sind die Wünsche, Bedürfnisse und Erwartungen so verschieden, dass es keine ausreichende Schnittmenge gibt. Wir wissen sehr genau, was wir brauchen, um einen Unterschied zu machen und einen nachhaltigen Mehrwert zu bieten. Und respektieren sowohl unsere Grenzen, als auch die unserer Gegenüber. Dann hilft Ehrlichkeit und Akzeptanz. Und die Entscheidungsfreude, eine Zusammenarbeit auch zu beenden, damit Raum für Neues frei werden kann.
 

Unter Beratung verstehen wir den professionellen Dienstleistungsprozess, bei dem Expert:innen, Berater:innen oder Coaches ihre Fachkenntnisse und Erfahrungen nutzen, um Individuen, Organisationen oder Unternehmen bei der Lösung von Problemen, der Verbesserung von Prozessen, der Umsetzung von Strategien und der Erreichung von Zielen zu unterstützen. Unsere Beratungen finden in vielen Bereichen, in unterschiedlichen Situationen und auf vielfältige Weise statt.
 

Organisationsentwicklung ist ein Konzept, um den geplanten sozialen Wandel in Unternehmen und Organisationen umzusetzen. Organisationsentwicklung ist ein gruppendynamischer Prozess, der sich auf die Kultur der Zusammenarbeit konzentriert, um geplante Veränderungen umzusetzen und lebendig werden zu lassen. Das Ziel der Organisationsentwicklung ist, eine Verhaltens- und Einstellungsänderung herbeizuführen, die zu gesteigerter, organisationaler Effizienz führt.
 

Systemische Organisationsentwicklung verstehen wir als einen ganzheitlichen Ansatz zur Veränderung und Weiterentwicklung von Organisationen. Dabei sehen wir Unternehmen und Organisation als komplexes System, in dem alle Teile und Ebenen miteinander vernetzt und in ständiger Wechselwirkung stehen. Im Mittelpunkt steht das Verständnis, dass Veränderungen in einem Teil des Systems Auswirkungen auf andere Teile haben und dass nachhaltige Entwicklung nur durch eine Betrachtung des gesamten Systems erreicht werden kann.

Die systemische Organisationsentwicklung zielt darauf ab, die Anpassungsfähigkeit und Resilienz der Organisation zu erhöhen, um in einem sich ständig verändernden Umfeld erfolgreich zu sein. Sie unterstützt Organisationen dabei, sich kontinuierlich zu verbessern, ihre Ziele zu erreichen und eine positive, nachhaltige Veränderung zu bewirken.
 

Ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit und Flexibilität gehören heute zu den wichtigsten Erfolgsfaktoren für Unternehmen. Eine schnelle Reaktionsfähigkeit umfasst die Fähigkeit, schnell auf Marktveränderungen, neue Technologien und Kundenanforderungen zu reagieren. Ein gutes Qualitätsmanagement sichert eine hohe Qualität von Produkten und Dienstleistungen.

Kund:innen Zufriedenheit und -bindung bedeutet auf die Bedürfnisse und Erwartungen der Kund:innen einzugehen, um ihre Zufriedenheit und Loyalität zu sichern. 

Employer Branding – also eine starke Arbeitgebermarke und eine hohe Mitarbeiter:innen Zufriedenheit entscheidet heute maßgeblich über den Erfolg von Unternehmen. Der ausgeprägte Fachkräftemangel stellt für viele Branchen ein deutliches Risiko dar.
 

Für viele Unternehmen bedeutet New Work ein vollkommen neues Mindset. Unternehmens­abläufe und -kulturen werden zunehmend anpassungsfähiger und agiler gestaltet. Gründe für die Entstehung sind unter anderem Digitalisierung, Globalisierung und die Entwicklung Künstlicher Intelligenz, die völlig neue Chancen und Möglichkeiten in der Ausführung und Organisation von Arbeit eröffnen. Faktoren wie Potenzialentfaltung der Mitarbeiter:innen, Work-Life-Blending, flexible Arbeitsgestaltung (Vertrauens­arbeitszeit und-orte) sowie das Einbeziehen der Mitarbeiter:innen in Entscheidungen gewinnen immer mehr an Bedeutung.

Der Mensch rückt deutlich mehr in den Mittelpunkt, Mitarbeitende binden sich langfristig und die Reputation des Unternehmens wird erhöht. New Work versteht sich als eine neue Art des Lebens und Arbeitens.
 

In Co-Kreation zu arbeiten bedeutet, gemeinsam mit einem Kreis aus relevanten Stakeholdern, wie Kund:innen, Partnern, Berater:innen oder anderen Beteiligten, Ideen, Produkte oder Lösungen zu entwickeln. Es ist ein kollaborativer Ansatz, der möglichst viele verschiedene Perspektiven und Fachkenntnisse einbezieht, um innovative Ergebnisse zu erzielen.
 

Entscheidungsprozesse in Co-Kreation beruhen oft auf Konsensbildung und demokratischen Prinzipien. Teams oder Gruppen diskutieren Ideen, bewerten Optionen, nach vorher vereinbarten Standards und treffen Entscheidungen gemeinsam. Dies geschieht oft durch offene Diskussionen, Abstimmungen oder iterative Feedbackschleifen, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten gehört werden und sich mit den getroffenen Entscheidungen identifizieren können.

Insgesamt können Unternehmen, die in Co-Kreation arbeiten, ihre Innovationskraft steigern, ihre Kundenbindung verbessern, ihre Anpassungsfähigkeit erhöhen, ihre Effizienz steigern und die Marktakzeptanz ihrer Produkte und Dienstleistungen verbessern. Dies trägt dazu bei, ihre Wettbewerbsfähigkeit zu stärken und langfristigen Erfolg zu sichern. Wir beobachten das auch in unseren Beratungen. Deshalb sind wir ein so großer Fan der Co-Kreation.
 

Von der Orientierungsphase über Planungs-, Gründungs-, Aufbau- oder Pionierphase bis zur Reifephase durchläuft jedes Unternehmen einen Zyklus, der spezifische Herausforderungen und Chancen mit sich bringt. Unternehmen in der Gründungsphase unterliegen speziellen Dynamiken. Welche Learnings aus den Erfahrungen der Gründungs-/Pionierphase sichtbar werden und welche Konsequenzen und Aufgaben sich daraus für die nächsten Monate ergeben, gilt es gemeinsam anzuschauen.
 

Im New Work Kontext wird selbstorganisierte Weiterbildung groß geschrieben. Denn nur wer sein Arbeitsfeld kennt und sich mit den damit verbundenen Veränderungen dauerhaft befasst, wie es sich in Zukunft weiterentwickeln wird, ist gut aufgestellt für die Zukunft. Die Bereitschaft, sich in unterschiedlichen Bereichen weiterzuentwickeln, ist elementar. Der Arbeitsplatz der Zukunft legt den Fokus auf lebenslanges Lernen, das inkludiert neue Technologien und setzt eine ausgeprägte Selbst- und Informationskompetenz voraus.
 

Unternehmenskultur umfasst alle Denk-, Kommunikations- und Arbeitsweisen, die sich in einem Unternehmen etabliert haben. Sie bestimmt, was von den Mitarbeitern akzeptiert, geschätzt oder auch vergessen wird. Die Unternehmenskultur spielt eine entscheidende Rolle für das Potenzial eines Unternehmens. Sie ist die Persönlichkeit des Unternehmens. Sie zeigt sich im Verhalten und Umgang miteinander, in der Art der Führung, im Kommunikationsverhalten, in der Organisationsform und den vorherrschenden Strukturen, in der Gestaltung der Arbeitsumgebung und letztendlich in den geteilten Werten und Normen.
 

Führungskultur bezeichnet die Gesamtheit der Werte, Normen, Einstellungen und Verhaltensweisen, die das Führungsverhalten innerhalb einer Organisation prägen. Sie beschreibt, wie Führungskräfte ihre Rolle verstehen und ausüben, und wie sie mit ihren Mitarbeitenden interagieren. Eine gute Führungskultur ist entscheidend für die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeitenden, die Effizienz der Arbeitsprozesse und den Gesamterfolg des Unternehmens. Hier sind einige Aspekte, die zur Führungskultur gehören: Führungsstil, Kommunikation, Vertrauen, Feedback-Kultur, Wertschätzung, Entscheidungsfindung, Mitarbeiterentwicklung, Konfliktmanagement, Ethik und Integrität.

Wie ein Unternehmen geführt wird, beeinflusst entscheidend das Ergebnis der Arbeit, den Erfolg  und die Innovationsfähigkeit. Der Führungsstil bestimmt das Miteinander. Haltung entscheidet. Das bedeutet: Die Haltung einer Führungskraft kann für den nachhaltigen Erfolg eines Unternehmens wichtiger sein als ihre Skills.

Deswegen spielen die Persönlichkeiten und die Reflektionsfähigkeit der Führungskräfte eine große Rolle. Hier steckt für Unternehmen oft ein enormes Entwicklungspotenzial. Die Wahl der Führungsform und die Wahl der Führungskraft,  ihre Haltung und ihr Innovationspotenzial  sind prägend für ein Unternehmen und seinen Erfolg.
 

Das Management und die Führungskräfte bereiten den Boden für eine gute Teamkultur. Sie geben die Richtung vor, in die sich die Teamkultur entwickeln soll. Diese Entwicklung geschieht meist organisch. Sie schafft einen Orientierungsrahmen, wie ein Unternehmen handelt und wahrgenommen wird.

Entwickelt sich eine Zusammengehörigkeit, sind Mitarbeiter motiviert und unterstützen sich, sie bleiben länger im Unternehmen, bilden ihre Intelligenz und ersparen den langen Prozess des Recruitments und neuen Einarbeitens, der oft kostenintensiv ist. Mehr Spaß an der Arbeit bedeutet mehr Erfolg für das Unternehmen.
 

Für Unternehmen ist es wichtig zu wissen, wer die jeweils relevanten Stakeholder und Anspruchsgruppen sind und was ihre Bedürfnisse und Interessen sind. Der Einfluss der Stakeholder kann ein Unternehmen im Handlungsstil und der Kommunikation prägen. So wie ein Unternehmen nach innen gelebt wird, zeigt es sich gegenüber seinen Stakeholdern nach außen. Die inneren Werte eines Unternehmens sind sein Erscheinungsbild und beeinflussen seinen Erfolg.
 

Erfolgreiches Employer Branding ist für uns ein gemeinsames Verständnis aller Führungskräfte und Mitarbeitenden, wie Zusammenarbeit in einem Unternehmen oder einer Organisation gestaltet ist. Employer Branding ist eine Haltung, ein Mindset, das sich in jeglicher Kommunikation, in jeder Entscheidung, kurz: in allem zeigt, was Menschen erleben – im Großen wie im Kleinen, im Innen wie im Außen. Dieses Verständnis stetig weiterzuentwickeln sehen wir als wichtigen und zentralen Teil unserer Beratung.
 

Erfolgreiches Employer Branding ist keine Aufgabe, die von einer Abteilung oder externen Dienstleistern allein übernommen und gelöst werden kann oder outgesourct und von Dienstleistern übernommen werden kann. Employer Branding ist nicht allein mit Geld zu lösen. Viel Geld in den Prozess zu stecken, heißt nicht automatisch mehr Erfolg.

Employer Branding ist kein neues Image, das einfach über das Alte gestülpt werden kann, in der Hoffnung, dass es funktioniert. Eine Arbeitgebermarke ist nicht irgendwann fertig. Sie ist dynamisch und entwickelt sich stetig weiter. Es ist eine fortwährende Aufgabe.Es geht darum, das Bewusstsein für die wichtigen Werte und die Fähigkeit zur Veränderung zu transportieren.
 

Die Digitalisierung sollte sich nach den Bedürfnissen der Menschen richten, da sie die Lebensqualität in jeglichen Zusammenhängen verbessern soll.  Indem Technologie an individuelle Anforderungen angepasst wird, entstehen nutzerzentrierte Lösungen, die das tägliche Leben erleichtern.

Eine menschenzentrierte Herangehensweise gewährleistet auch, dass niemand durch den Fortschritt benachteiligt wird und dass Datenschutz sowie ethische Bedenken berücksichtigt werden. Letztendlich sollte die Digitalisierung dazu dienen, Menschen zu unterstützen und zu bereichern.
 

Konflikte werden oft als etwas ausschließlich Negatives wahrgenommen. Zugegeben, sie kosten uns Zeit, Aufmerksamkeit und Energie. Konflikte sind allgegenwärtig und unvermeidlich – sie begleiten uns durch unser persönliches und berufliches Leben. Doch wäre eine Welt ohne Konflikte besser? Die Kunst des Konflikts besteht darin, Konflikte so zu regulieren, dass sie sich als Ressource nutzen lassen und ihre Risiken begrenzt werden. Konflikte tragen so immer auch zu Wachstum und Entwicklung bei. Sie können ein Beziehungsangebot sein.
 

Coaching richtet sich (in Abgrenzung zu therapeutischen Leistungen) an Menschen, die psychisch gesund sind. Psychisch gesund heißt, dass die Fähigkeiten zum Selbstmanagement in ihrem Leben und im Alltag funktionieren.

Wenn dies nicht der Fall ist, ist die Wiederherstellung der psychischen Gesundheit oberstes Ziel. Der passende Ort, um die psychische Gesundheit betreut wiederzuerlangen, ist die Psychologische Psychotherapie.

In der Regel haben Menschen ein gutes Gespür, wo sie sich gut aufgehoben fühlen. Ich behalte mir vor, zu spiegeln, wenn ich eine andere Wahrnehmung habe, und Coachings auch abzulehnen.
 

Stell dir vor, du trägst dein Wissen über dich bereits in dir – du brauchst nur den richtigen Schlüssel, um es aufzuschließen.

Weißt du eigentlich, wer du bist? Kennst du dich richtig gut und weißt, was du brauchst, damit es dir gut geht? Weißt du auch, wann es dir gut geht und wie du es erkennst? Bist du dir im Klaren, welche Orte, Aufgaben, Themen und Menschen zu dir passen und wie du gut für dich selbst sorgen kannst? Was ist für dich die wichtigste Aufgabe in deinem Leben? 

In unserer Welt, die so komplex und schnell geworden ist, den richtigen beruflichen Ort zu finden, ist die eigentliche Herausforderung unserer Zeit für jeden einzelnen Menschen. Diese Suche begleitet uns meist ein Leben lang. 

Die passende berufliche Heimat ist meist der größte elementare Baustein für ein erfülltes, gesundes Leben – und deine persönliche Lebensaufgabe. Denn die Welt verändert sich und damit unser Lebensraum, die Aufgaben und Möglichkeiten. Uns selbst in diesem Kontext immer wieder zu reflektieren, die inneren Anker und äußeren Veränderungen abzugleichen, gehört zu den wichtigsten und wirksamsten Mitteln, die uns dabei zur Verfügung stehen.
 

Coaching kann helfen, den richtigen Schlüssel für dich zu finden:

• Coaching hilft dir, dich selbst besser kennenzulernen und zu verstehen.
• Coaching unterstützt dich dabei, deine berufliche Identität oder Berufung zu finden.
• Coaching ist sinnvoll, wenn das Leben sich ändert oder du das Leben ändern möchtest.
• Coaching bestärkt dich bei der Selbstliebe.
• Coaching ist ein Geschenk, das du dir selbst machen kannst.

 

„Coaching ist ein interaktiver und personenzentrierter Begleitungsprozess, der berufliche und private Inhalte umfassen kann. Im Vordergrund steht die berufliche Rolle bzw. damit zusammenhängende aktuelle Anliegen des Klienten.

„Interaktiv“ bedeutet, dass im Coaching keine Dienstleistung am Klienten vollzogen wird, sondern Coach und Klient gleichermaßen gefordert sind und auf gleicher „Augenhöhe“ zusammenarbeiten. Ein Beziehungsgefälle ist unerwünscht. Dem Klienten wird keine Verantwortung abgenommen.“

(Quelle Coaching-Report: https://www.rauen.de/coaching-report/definition-coaching.html)
 

Wie konnten Menschen ohne Coaching ihre Ziele erreichen? Kann ein Mensch tatsächlich erfolgreich sein, ohne einen Coach zu haben?

Lange Zeit lief es offenbar ohne Coaching. Oder hieß es nur anders? Wohl eher. Denn das, was beim Coaching passiert, geben Menschen einander, seit es Menschen gibt. Sicher in verschiedenen Qualitäten, oft intuitiv und persönlich. 

Die Menschheit entwickelt sich kollektiv ebenso wie die Welt mit ihren Anforderungen und jeder Mensch persönlich. Und wir erleben besonders bei unserer persönlichen Entwicklung, dass wir andere Menschen brauchen, den Blick von außen, gerade wenn es um unser Innerstes und um Entwicklungsthemen geht.
 

Coaching ist Sortierung, Sparring und der Spiegel, der von außen mehr sehen kann, als wir oft vermuten. 

Allgemein ist Coaching die Bezeichnung für verschiedene Beratungsmethoden, individuell maßgeschneidert für unterschiedliche Zielgruppen, Anlässe und Situationen. Ziel ist die Begleitung der Suche nach eigenen Lösungen durch strukturierte Gespräche zwischen einem Coach und einem Coachee (Klient:in).

• Coaching ist die Chance, die wir manchmal brauchen, wenn wir kein Land sehen. 
• Coaching hilft, wenn wir zu viele Möglichkeiten sehen oder keine Lösung haben.
• Coaching bietet Orientierung, wenn wir uns verändern möchten und dabei mehr zu uns selbst finden wollen.
• Coaching unterstützt uns dabei, sichtbarer, selbstbewusster, stärker, empfindsamer, empathischer zu werden – für uns selbst und unsere Umwelt.

 

Coaching ist immer dann sinnvoll, wenn du selbst an einem Punkt in deinem Leben bist, an dem du allein nicht die notwendigen Antworten auf Fragen deiner persönlichen Entwicklung findest.

Oft ist der Blick von außen hilfreich, um Themen, Blockaden oder Wünsche sichtbar zu machen, die du dir selbst nicht genehmigen kannst oder zutraust.
 

In einer Zeit, in der es fast schon zum guten Ton gehört, sich regelmäßig coachen zu lassen, ist die Frage eher: Wie findest du den Coach, der zu dir passt? Worauf solltest du bei der Suche achten?

Es gibt eher den passenden als den einen, guten Coach. Damit meine ich Vertrauen, dass Preis, Ort und Chemie stimmt.

Welcher Coach für dich die oder der Richtige ist, hängt u.a. vom Anlass und Anliegen ab, aber auch von Ort, Kultur und Alter, vielleicht auch vom Geldbeutel und in jedem Fall davon, ob die Chemie stimmt. Geht es vordergründig um berufliche Themen oder möchtest du nicht länger als Single durch die Welt gehen? 

Es setzt etwas Wissen über dich selbst voraus. Wie du tickst, ob du zum Beispiel lieber mit Frauen oder Männern arbeitest, ob Alter, Herkunft oder bestimmte Ausbildungen, Methoden oder Techniken dir wichtig sind oder ob es dir egal ist. 

Möchtest du mit jemandem arbeiten, der deiner Welt und deinen Themen nah und vertraut ist, oder lieber mit jemandem, der mit einer guten Portion Fremdheit herangeht?

Neben der persönlichen Passung sind fundierte Aus- und Weiterbildungen wichtig, um das Handwerkszeug eines Coaches zu erlernen. Dazu zählen verschiedene Methoden, Tools, viel Austausch und das eigene Reflektieren. Ich persönlich finde wichtig, dass ein Coach Lebenserfahrung hat. Tiefe eigene Erfahrungen und vor allem der persönliche Umgang damit und das verbundene Wachstum, befähigen einen Menschen, die Verantwortung für den Prozess mit einer/m Klient:in zu übernehmen und auszufüllen. Dies mache ich übrigens nur bedingt am Alter fest. Es gibt auch schon jüngere Menschen, die so einschneidende Erfahrungen gemacht und daran gewachsen sind, und ältere, die wenig reflektiert haben.

Vielleicht gehörst du zu den Menschen, die mit Empfehlungen gute Erfahrungen gemacht haben, und vertraust diesen Empfehlungen oder deinem Bauchgefühl. Frag Freunde und Bekannte nach Tipps und Erfahrungen. Und frage, was konkret im Prozess geholfen hat.

Du kannst dir für die Suche nach dem richtigen Coach ruhig Zeit nehmen und dir auch erlauben, mehrere Gespräche zu führen, bis du das Gefühl hast, den Richtigen gefunden zu haben.

Coaching ist nach wie vor keine geschützte Berufsbezeichnung. Coach kann sich jede:r nennen, unabhängig von Qualifikationen. Es bleibt vorerst immer in der Verantwortung des einzelnen Coaches, sich mit professionellen und qualitativen Standards, mit persönlichen Ansprüchen und den eigenen Möglichkeiten und Grenzen auseinanderzusetzen.

Seit etwa zehn Jahren nehmen die Bemühungen zu, Coaching zu professionalisieren und Standards zu schaffen, die professionelles Coaching von Etikettencoaching unterscheiden. Dies geschieht vor allem durch Berufsverbände wie z. B. den Deutschen Bundesverband Coaching (DBVC).

Vieles von dem, was heute in Coachingprozessen angewendet wird, beruht auch auf selbst erlebten und weitergegebenen Erfahrungen der Coaching-Pioniere. Zur Professionalisierung gehört aber auch die Auseinandersetzung, ob sich Modelle wissenschaftlich begründen lassen, welche Wirkungen beleg- und beschreibbar sind und ob und wie sich Methoden und Wirkungen statistisch nachweisen lassen. Ebenso gehört die Auseinandersetzung mit ethischen Standards dazu.
 

Je nach persönlicher Zielsetzung, Vorkenntnissen und Ausgangslage kann dein persönliches Ziel bereits nach ein bis zwei Sitzungen oder erst nach einem halben Jahr erreicht werden. Jeder Mensch hat unterschiedliche Möglichkeiten und Ressourcen und braucht ein individuelles Setting.

Wir finden gemeinsam heraus, was du brauchst, welcher Coach für dich die oder der Richtige ist und welches Paket wir gemeinsam schnüren können.
 

Das Wort Coach stammt aus dem Englischen und heißt in der Übersetzung „Kutscher“. Im Amerika der 70er- und 80er-Jahre setzte man Coaching als Methode zur Mitarbeiterführung und -entwicklung durch das Management und Führungskräfte ein. Anfangs für Mitarbeitende, später für das mittlere Management. Grundlage waren erstmals psychologische Erkenntnisse, die damals Einzug in die Arbeitswelt fanden. 

Als Coach bezeichnet man auch bis heute Trainer:innen im Sport. Ein Coach war der Mensch, der andere zielgerichtet auf sportliche Wettkämpfe vorbereitete. Diese Bedeutung wurde durch den Spitzensport auch im deutschen Sprachraum einer breiten Öffentlichkeit bekannt. 

In den 90er-Jahren kam Coaching nach Deutschland und etablierte sich anfangs im Top-Management, vor allem in Konzernen und großen Unternehmen, da hier die „Luft besonders dünn“ ist. Vorständ:innen, Geschäftsführer:innen führen oft einsam, bekommen wenig Kritik und direkte Rückmeldungen und haben keine wirklichen Sparringspartner:innen zum Austausch und zur Reflektion.

Nach und nach etablierte sich Coaching als ein Instrument zur Entwicklung von Führungskräften aller Ebenen. Seit dieser Zeit wurden viele der auch heute noch angewandten Modelle, Konzepte und Methoden entwickelt. Coaching wurde damit zu einem allgemeinen und weit bekannten Begriff für psychologisch ausgerichtete Beratungs­methoden zur Lösung individueller Probleme von Einzelnen, aber auch für Gruppen oder Teams.
 

Grundsätzlich ist jeder Mensch und somit auch jeder Coaching-Prozess sehr individuell. Dennoch gibt es eine Abfolge, die sich als sinnvoll erwiesen hat.

• Kennenlernen, Klarheit und Orientierung für den Prozess
• Besprechen der Ziele und Wünsche fürs Coachings (Wunsch und Schätzung der Coaching-Dauer)
• Inhalte, Ziele und Wünsche identifizieren
• Arbeit an Strategien und Möglichkeiten
• Ausprobieren und Umsetzung 
• Monitoring und Anpassung

Der Beginn unserer gemeinsamen Reise beginnt mit einem Vorgespräch, bei dem wir uns kennenlernen. Das kann telefonisch, online oder in meinen Räumen in der ideenmanufaktur erfolgen.

Dann geht es los. Wir vereinbaren unseren ersten Termin. Wenn du beruflich sehr eingebunden bist, versuchen wir auch dafür Lösungen zu finden. In diesem ersten Termin formulierst du deine Ziele und Wünsche für dein Coaching.

Mit dem ersten Termin beginnen wir mit der Reflexion und dem Bearbeiten deines Anliegens. Wir entwickeln gemeinsam Aufgaben, Fragestellungen oder Experimente für deinen privaten oder beruflichen Alltag, damit das Coaching und deine Themen auch zwischen den Sessions in den Alltag eingebunden werden. 

Zwischen den einzelnen Coaching-Sessions arbeitest du an den verabredeten Aufgaben. In den gemeinsamen Coaching-Sessions reflektieren wir deine Situation und arbeiten gemeinsam an deinen Ergebnissen weiter. 

In der letzten Session in einem Prozess resümieren wir gemeinsam deine Ergebnisse, schauen uns die Veränderungen und Entwicklungen an und feiern deine Gewinne durch das Coaching. Und wir sprechen über den gewünschten Kontakt in der Zeit nach Abschluss des Coachings.
 

Systemisch bedeutet für uns und auf den Punkt gebracht eine bestimmte, ganzheitliche Art, die Wirklichkeit zu sehen. Wir alle agieren und reagieren immer im Kontext unserer Beziehungen und unserer Umwelt. In Kombination mit unserer Individualität, unseren Eigenschaften und Erfahrungen ergibt sich daraus ein komplexes und dynamisches Bild. Wenn wir uns selbst verstehen lernen wollen, ist es daher sinnvoll, sich das gesamte Bild anzuschauen.

Was versteht man unter Systemischem Coaching?

Systemisches Coaching ist ein erprobtes, ressourcen- und lösungsorientiertes Beratungsformat für Führungskräfte, Teams und Einzelpersonen.

• Verfahren der Systemanalyse (Genogramm, Soziogramm, Triadenanalyse, Transaktionsanalyse)
• Systemische Fragetechniken (Skalierungsfragen, Hypothetische Fragen, Erlaubnisfragen, dissoziative und assoziative Fragen)

Wer Feuer gefangen hat und noch mehr wissen möchte:

Systemisch ist nicht systematisch. Wird aber oft verwechselt. Und eine knappe, verständliche Antwort auf die Frage, was „systemisch“ genau bedeutet, ist nicht leicht. Systemtheorien gibt es auch in der Technik oder Biologie, z. B. als Kybernetik. In der Synergetik und der Chaostheorie wurden diese Auffassungen weiterentwickelt: Systeme haben nicht ein ewig gültiges Gleichgewicht, sondern entwickeln ihre Ordnungen weiter. Nicht nur in der Biologie, auch in der Chemie und der Physik lässt sich eine Tendenz von der Unordnung zur Ordnung erkennen. Zusammenhänge und Dynamik sind allerdings komplex. Gegen manche Einflüsse sind Systeme äußerst stabil, andere schwache Einflüsse (so schwach wie der Flügelschlag eines Schmetterlings) können drastische Wirkungen zeigen.

Weiterhin hängt das, was wir beobachten davon ab, wie wir es beobachten oder mit welchen theoretischen Vorstellungen wir es beobachten oder messen. Fasse ich Licht als Welle auf, messe ich Wellenlängen; fasse ich Licht als Teilchen auf, stelle ich Positionen fest.

Diese naturwissenschaftlich geprägten Auffassungen und Ideen werden seit den 60er- und 70er-Jahren auch auf soziale Systeme übertragen, insbesondere aufbauend auf der Systemtheorie von Niklas Luhmann. Daraus lassen sich für systemisches Coaching und systemische Organisationsentwicklung einige produktive und praktische Erkenntnisse ableiten:

• Wirklichkeit ist subjektiv
  Es gibt keine einzig richtige objektive Wirklichkeit. Es ist nicht einmal möglich zu wissen, ob zwei Menschen beim Betrachten eines Weihnachtsbaums das gleiche Grün sehen. Und: Nur einen Teil unserer Wahrnehmungen verarbeiten wir bewusst und rational. Wir konstruieren unsere Wirklichkeit auf Grund von „Wirklichkeitsfiltern“, als Ergebnis prägender Erfahrungen, wobei ein Großteil dieser Konstruktionen im Hintergrund der bewussten Wahrnehmung abläuft. Daher können die einen ein Glas als halb leer empfinden und die anderen dasselbe Glas als halb voll. Es gibt also – auch in der Beratung – keine einzig richtige Wahrheit. Um sich zu verständigen und zu verstehen, kann daher nur gemeinsam eine gemeinsame Wirklichkeit konstruiert werden.
• Das Wirkgefüge ist komplex
  Es gibt keine einfachen linearen Abhängigkeiten. Ursachen und Wirkungen bedingen einander in komplex vernetzter Weise; sie sind räumlich und zeitlich, sachlich und operativ variabel und verwickelt verbunden. Systeme reagieren dabei auf die Veränderung vieler Systemparameter bemerkenswert wenig, sie können jedoch auch Stellen oder Druckpunkte haben, auf die sie sehr sensibel reagieren.
• Die Struktur ist etwas anderes als die Summe der Einzelnen
  Soziale Systeme funktionieren gemäß einer inneren Struktur, die nicht unbedingt dem äußerlich fassbaren, offiziellen Regelwerk und dem Wollen und Können der einzelnen Personen entspricht. In der Beratung von Organisationen geht es daher auch darum, die Landkarten der inneren Struktur zu sehen, sozusagen auch durch die Personen hindurch auf die hinter den Personen liegende Kommunikationsstruktur zu blicken.

 

Verschiedene Organisationsformen bringen individuelle Bedürfnisse mit sich. Das Format Gruppen-Coaching bietet sich für Teams und verschiedene Gruppen von Menschen an, die miteinander arbeiten und Werte schöpfen und sich dabei verständigen und verstehen müssen. Das können zum Beispiel klassisch hierarchisch organisierte Teams sein, als auch Projektleiter:innen sein, die mit ähnlichen Aufgaben, Rollen und Herausforderungen konfrontiert sind und regelmäßigen, begleiteten Bedarf an Austausch und Reflektion haben.

Gruppencoaching ist gerade auch für Teams, die überwiegend remote miteinander arbeiten, eine gute Ressource, ausreichend Raum für Austausch zu haben. Ziel ist, die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden weiter aufzubauen, damit immer weniger Entscheidungen „von oben nach unten“ getroffen werden müssen.